SEO实战技术培训
一鸣叫兽SEO培训-国内知名企业SEO专家、专注SEO实战培训教学、全程一对一独立辅导。
文章15583 建站 浏览4937842

华为、百度“放弃KPI,引入OKR”:为何牛逼的公司都推崇OKR?

OKR由intel开创,在 Google 应用后被履行,接着华为、百度等国内着名公司也都主动引入。

2017年,华为内部的一次绩效满意度观察中显现:展开OKR的团队在绩效治理各维度的满意度周全高于采纳传统绩效治理要领的团队。

带团队、打硬仗,你们公司的KPI审核是不是遇到了搅扰?

如果是,你无妨相识下这类“OKR”绩效治理要领。


01 什么是OKR

OKR全称是Objectives and Key Results,即目标与症结结果法。

它是一套定义和跟踪目标及其完成状况的治理要领,旨在确保员工严密合作,把精神聚焦在能增进构造生长的、可权衡的贡献上。

OKR实在可以拆分红两个词,O是Objectives(目标),而KR是Key Results(症结结果)。

目标“O”的寄义是对构造在肯定时期内希冀发展方向的一种定性形貌,用浅显的话讲,就是“我们想做什么”。

症结结果“KR”的寄义是对杀青目标“O”的规范而举行的定量形貌,用浅显的话讲,就是“为了完成这个目标我们必需做什么”。

所以“O”和“KR”浓缩在一同就是“为确保杀青企业目标的症结结果剖析与实行”。

这个观点听起来可以有些笼统,在HR圈子里有位大佬曾举过一个“首长决计图”的实例来协助人人明白OKR(见下图)。

 

这是一张说清晰明了某次战役须要杀青的目标的军事舆图,在上面标定了进击方向、突破口、介入军队、阶段目标等症结信息。

每一级战役单元都邑依据它来制订本身的行为计划,层层细化并周密安排,将一切可用资本(前出火力设置、突击人员名单、通信手腕等)集合在症结门路上,以保证“一击制敌”。

实在这个军事舆图,就是一个个活生生的OKR治理案例。

 

02那些牛逼的公司,为何都推重OKR

我有个朋侪,在一家互联网公司做HR,他们公司在引入OKR之前,履行的照样传统的KPI绩效审核。

由于 KPI是对战略目标层层剖析所发生的,所以目标都是指导先设想出来,然后不论科学不科学,落到每一个人头上强制实行,如果员工做得不好HR就从奖金中扣款。

因而,这些年来员工对KPI怨声载道,公司去职率很高。

以后,他们尝试引入了OKR,结果才短短几个月,试点展开的部门竟然没有一个情愿退回到传统的绩效治理方式。

那末比拟KPI,OKR的代价究竟在哪呢?

1.KPI是外在驱动,OKR属于自我驱动

KPI除了向员工拆分审核目标,还事前规定好你要怎样去完成,而且把结果与绩效奖金挂钩。

OKR则是让你相识杀青目标的要领,至于怎样去做好这份事变由你本身决议。

2.OKR更具公然性

在OKR系统中,一切的成员都可以随便查询其他成员的目标和KR,这不仅可以天然发生群体监视的作用,还可以合理有效地组建项目团队。

而KPI则更多会在小范围公然,比如说上下级之间、以目标相干的同事之间等。

3.OKR能充足调动员工的创造性

KPI的绩效治理方式一般是预先设定、契约式的,一旦肯定不会随意马虎变动。

而OKR的情势则给了员工创造性发挥的空间,症结结果KR就是员工本身提出来的,为了提出本身的KR,员工必需学会思索与沟通。

正如德鲁克说的:我们要用一个“完全的人”,不是把人当作机械或许机械的衍生。

03 怎样准确实行OKR

如今OKR已逐步走入中国,但许多人对OKR怎样实行并不熟习。

下面以Google公司的做法为例,分享OKR实行的三个主要步骤:

第一步:明白O(目标)

起首,OKR的目标必需相符SMART准绳。

SMART准绳最大的作用,就是让“一千个人心中的一千个哈姆雷特”,必需变成同一个。

比方作为一位公司的培训司理,你不能说笼统地说“我想让公司的培训做得更好”,而是要提出诸如“2019年12月尾之前让员工的培训满意度凌驾95%”之类的目标。

其次,目标必需是与员工充足沟通后杀青的共鸣。

制订目标的时刻,万万不要让目标滞留在中层,而要往下层层举行沟通,让员工承认一致。目标一旦杀青共鸣后,就不会随意马虎调解了。

末了,目标是要有一些应战的,甚至会让你以为不舒服。

平常来说,目标值以1分为总分的话,到达0.6-0.7是较好的了,如许员工才会不断为公司的目标而斗争,而不会老是涌现限期不到就完成目标的状况。

第二步:缭绕目标设定好KR(症结结果)

有了明白的目标以后,接下来就须要与之婚配设定好KR,也就是症结结果。

一个好的KR需具有以下特性:

1.必需是按这个方向及准确门路做,就可以实现目标的;

2.必需具有进取心、敢立异的,多半状况下不是通例的;

3.必需是以产出或许结果为基本的、设定评分规范须要可以权衡;

4.KR不能太多,平常每一个O婚配的KR不凌驾四个;

5.必需是和时候相联系的。

这里须要提示的是,员工可以在事变的历程当中实时调解本身的KR,但都必需服从于本来的O。

第三步:按期复盘

实行OKR异常主要,但也须要按期复盘。

OKR的复盘可以经由历程按期集会的情势来展开,一般可所以每季度或半年度一次。

在集会中,各OKR担任人顺次回忆本身担任目标的实行状况,包含:

1.OKR整体评价与打分状况;

2.各项KR完成的状况,哪些部份没有完成;

3.实行时遇到了什么问题,本身是怎样处理的;

4.须要提拔与改良的空间,将来OKR计划与设想等等。

04 哪些公司适宜应用OKR

OKR那末火,有不少企业都最先摩拳擦掌。但我以为,任何一种治理要领,都有它的长处与范围,纵然华为、百度都引入了OKR也并非是全盘否定了KPI。

那末,依据OKR的特质,哪些公司适宜应用OKR呢?

1.创业型公司

创业型公司的战略目标并不清晰,须要不断的探究来确认,因而应用OKR的治理情势可以协助治理层不断试错,并经由历程阶段性的复盘来修改。

另外,创业型公司缺人、缺钱、缺着名度,OKR的情势可以使得公司的有限资本越发聚焦。

2.立异驱动型公司

由于OKR具有勉励立异的特性,所以异常适宜互联网、高新技术等立异型公司。

华为、百度等企业之所以能胜利实行OKR,一个很主要的原因是他们的员工大多是高素质的知识型人材,而且公司也具有如许延续立异的企业文化。

而相对而言,那些流水线操纵的制外型企业就不肯定须要OKR,由于员工的事变目标已定义得很清晰,完成这些可以量化的目标就足够了。

3.转型革新期的公司

这个时期,变化就是最大的特性,猛烈的市场竞争下许多大型企业都最先钻营转型革新,比方百度当时引入OKR,就是基于如许的背景。

有位百度的员工曾如许说:“KPI时期,治理层只体贴本身的事就够了,如今OKR来了,我们都须要体贴公司层面的事,从上到下对齐,公司要搀扶哪个项目,人人得一同干。”

 

写在末了

综上所述,OKR确实是一种异常高效的绩效治理机制,它以目标为导向,结果与历程并重,更强调员工个别的自立创造性。

但再好的机制与要领也须要具有适宜的泥土。

德鲁克有一句名言:有些人行为不便,活动空间异常小,反而做了许多事变。大多半人行为轻易,满世界跑,但一年下来干成的事变实际上异常少。

因而,关于OKR,我置信“结果为王”,期待有更多企业可以认同OKR的代价并让它在实践中开花结果。

更多关注微信民众号:jiuwenwang

TAG:

最后编辑于: 2019-08-01 11:08:06作者:SEO实战培训

一鸣叫兽-让你成为一个能熟练运用SEO核心技能的SEO技术人才!

  • 作者相关
  • 免费领取SEO教程,名额有限,先到先得!QQ:912037469
上一篇:电动车为何无法像智能手机精准显示剩余电量?
下一篇:
评论(条)

验证码:
'); })();